Con o sin Gran Dimisión, el dinero no resuelve todos los problemas de talento

En resumen:

• El 65 % de los empleados aseguran que, a raíz de la pandemia, se han replanteado qué lugar debe ocupar el trabajo en sus vidas.
• Este cambio de mentalidad está contribuyendo a las tendencias de desgaste conocidas como la Gran Dimisión y significa que la retribución no es el único aliciente para los empleados. 
• Esta estructura te ayudará a identificar los motivos por los que los empleados dejan las empresas y a reaccionar de forma eficaz.

Cuando la plataforma inmobiliaria Zillow anunció que no vincularía la retribución de los empleados a su ubicación, el director de personal, Dan Spaulding, declaró que la medida sería una ventaja competitiva para la empresa a corto plazo y, posiblemente, la norma a largo plazo. En cualquier caso, es una señal de lo lejos que pueden llegar muchas organizaciones con el fin de conservar y atraer talento.

La Gran Dimisión acapara titulares en los medios, especialmente en EE. UU., pero el riesgo de rotación varía ampliamente entre departamentos, sectores y ubicaciones, y se confirma que, en efecto, el dinero no lo es todo. En parte, la agitación actual en los mercados de mano de obra es un fenómeno exclusivo de nuestro tiempo: el 65 % de los empleados aseguran que, a raíz de la pandemia, se han replanteado qué lugar debe ocupar el trabajo en sus vidas.

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Tanto si vives la Gran Dimisión en primera persona como si no, es importante que conozcas qué es lo que atrae o ahuyenta al talento actualmente. 

“Si te encuentras en plena crisis de desgaste o estás planificando tu estrategia de mano de obra pospandemia, necesitas saber cuándo y cómo mejorar, humanizar, pujar o redoblar los esfuerzos de contratación”, asegura Alexia Cambon, directora de investigación de Gartner. “Y no podrás hacerlo si desconoces, para empezar, qué está impulsando a los empleados a dejar las empresas”.

El canal del talento hace aguas

En septiembre de 2021, una encuesta de Gartner a responsables ejecutivos reveló que el 60 % estaban considerablemente preocupados por la rotación de empleados, pero esta cifra solo es un primer indicio del gran desafío que supone el talento en la actualidad.

• Las modalidades del teletrabajo e híbridas han ampliado las opciones de los empleados de cambiar de trabajo, más allá de los incentivos económicos básicos. Brian Kropp, eminente VP de Gartner, predice que las empresas deberán planificar una tasa de rotación interanual entre un 50 % y un 75 % más alta de lo acostumbrado hasta ahora.
• El tiempo para cubrir un puesto ha aumentado un 18 % en comparación con antes de la pandemia. 
• Cerca de la mitad de los empleados que reciben una oferta de trabajo están considerando al mismo tiempo otras dos, como mínimo.
• La falta de habilidades esenciales que ya se evidenciaba antes de la pandemia no va a desaparecer. El número total de habilidades necesarias para un solo puesto está aumentando un 6 % cada año. El 59 % de los responsables de RR. HH. creen que, para 2022, es de máxima prioridad conseguir las habilidades y competencias esenciales, mientras que el 40 % se declaran incapaces de encontrar una solución que permita desarrollar las habilidades con la rapidez que requieren las necesidades cambiantes.

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¿Por qué se marchan los empleados?

Las expectativas de los empleados con respecto a la empresa y al propio trabajo han cambiado radicalmente con la pandemia, y la retribución ya no compensa si la vivencia en el puesto no es buena.

Para entender “por qué” un empleado decide marcharse, podemos establecer una analogía con la decisión de mudarse de casa: 

1. Mi vivienda ya no está en condiciones (las tuberías tienen fugas; el techo tiene goteras).
2. Mi vivienda está en condiciones, pero ya no se adapta a mis necesidades (nos hace falta otra habitación).
3. Otras viviendas parecen mejores (como la casa que vemos cada mañana al pasar en coche).
4. Ya no quiero vivir en una casa (quiero vivir en un barco).

Trasladado al caso de los empleados sería: a) que el detonante del deseo de marcharse sea la organización (“mi casa es el problema”) o bien el entorno exterior (“el mercado inmobiliario ofrece una oportunidad”) y b) que el principal motivo para marcharse sea su experiencia en el trabajo (la vida dentro de la casa) o bien su situación personal (la vida fuera de la casa). 

Al escuchar cómo tus empleados articulan sus preocupaciones y clasificarlas en esta estructura, podrás empezar a diseñar tu respuesta al desgaste.

Cómo abordar los causantes del desgaste

Conocer a qué cuadrantes de la estructura anterior corresponden los empleados te ayudará a adoptar la estrategia más eficaz para reducir la rotación. 

Humaniza tu propuesta de valor a los empleados

Añade flexibilidad y humanidad a la propuesta de valor a los empleados (PVE) para seducir a aquellos que crean que tu empresa ya no responde a sus aspiraciones.

El supermercado Morrisons del Reino Unido, por ejemplo, es una de las empresas que está probando la jornada laboral de cuatro días para ofrecer más flexibilidad a los empleados actuales y futuros. Varias empresas ofrecen ahora prestaciones para educación o adoptan amplios compromisos en pro del bienestar de los empleados. Otras se aseguran de que su PVE incluya la participación de la empresa en causas medioambientales y de justicia social.

Redobla los esfuerzos de contratación

Algunos empleados simplemente no desean seguir trabajando en el mismo puesto, ámbito, sector ni nada parecido: el pasado año, un 56 % de los empleados se presentaron como candidatos a puestos que no se correspondían con su profesión. El 62 % aseguran que la pandemia los ha llevado a desear cambios importantes en sus vidas. Muchos se están replanteando totalmente su trayectoria profesional. 

Las causas del desgaste en aquellos que simplemente buscan una experiencia vital distinta (mudarse de una casa a un barco, por ejemplo) escapan al control de los empresarios, así que es mejor concentrarse en contratar para los puestos afectados y cubrirlos, retomar la planificación de la mano de obra y crear canales de talento que permitan reducir el tiempo necesario para encontrar nuevos empleados.

Arregla lo que no funciona

Si los empleados creen que su organización actual no reconoce su valor, intenta que conozcan mejor las vías de promoción profesional y asegúrate de que perciban que estás invirtiendo en ellos. El 41 % de los empleados que se plantean optar a un nuevo puesto buscan primero fuera de su organización, por lo que deberías poner a disposición de los trabajadores una plataforma donde comunicar sus intereses profesionales y acceder a las habilidades, oportunidades y experiencias que necesitan para lograr sus aspiraciones, sin cambiar de empresa.

Puja selectivamente

Actualmente, no les faltan opciones a los empleados que sospechan que encontrarán más oportunidades en otra parte. Buscar trabajo y presentarse para un puesto no había sido nunca tan fácil; abundan las ofertas y muchas empresas seducen al talento con retribuciones más altas. 

No puedes igualar todas las ofertas superiores, pero puedes pujar selectivamente para retener al talento esencial. Probablemente no baste con igualar la retribución. Si buscas el éxito y la retención a largo plazo, puede que necesites combinar el sueldo con la flexibilidad y otras ventajas, como la trayectoria profesional y las oportunidades de desarrollo de habilidades.