Cómo encontrar y contratar los perfiles digitales adecuados

Ante la aceleración de la transformación digital empresarial y los cambios en los modelos de negocio, es imperativo que RR. HH. contrate los perfiles digitales adecuados para todas las áreas de la empresa. Ahora bien, ¿cómo saber qué competencias digitales priorizar?

Lo habitual es que los responsables de RR. HH. confíen en gran medida en cubrir las competencias digitales que les indican los directores ejecutivos. Sin embargo, en condiciones rápidamente cambiantes, esos directivos suelen tener dudas acerca de las competencias digitales que necesitan ahora y que van a necesitar en el futuro. Para ayudar a la empresa a contratar el talento adecuado, Recursos Humanos debe utilizar una estrategia de capacidades dinámica.

Descarga el infome: Las principales tendencias y prioridades de RR. HH. para 2023

“En el mercado de talento actual, constantemente cambiante y desafiante, resulta esencial que las organizaciones adopten un enfoque basado en datos a la hora de evaluar las competencias actuales y futuras que van a necesitar”, afirma Ashley Tatum, vicepresidenta de TalentNeuron™ de Gartner. “De esta forma se garantiza que tanto la adquisición de talento como los canales de desarrollo están preparados para disponer del talento adecuado en el lugar y el momento adecuados”.

Una estrategia de capacidades dinámica utiliza los análisis del mercado de mano de obra para determinar la demanda, la oferta y la disponibilidad de talento. Podrás dirigir tus esfuerzos de selección y desarrollo más eficazmente si conoces contra quién compites por determinados perfiles y dónde se encuentra realmente el talento que necesitas.

En general, la información que te proporcionan los datos puede ayudarte a diversificar las tácticas que implementes para atraer y desarrollar determinados perfiles. Algunas de las opciones a tu alcance son:

1. Céntrarte en las competencias, no en las credenciales. Tradicionalmente, credenciales como los certificados o incluso el historial laboral ofrecían una garantía razonable de encaje en los puestos vacantes. Pero los títulos y las definiciones de los puestos no han evolucionado con la misma rapidez que las tareas y las responsabilidades, una tendencia que se ha exacerbado con la COVID-19, que ha conllevado un incremento del teletrabajo y ha acelerado la transformación digital. En lugar de eso, céntrate en adquirir los perfiles digitales que son necesarios para ganar ventaja competitiva y prepárate para buscar más allá de las fuentes tradicionales de talento con credenciales.

2. Seleccionar talento con habilidades transversales. Los candidatos con las competencias necesarias para desempeñar las funciones de un puesto posiblemente no hayan ocupado nunca un puesto o un cargo con ese nombre específico. Intenta acceder a talento con habilidades relacionadas, especialmente las que se conocen como habilidades transversales, capaces de tender puentes entre disciplinas. Identificar estos conjuntos de habilidades complementarias puede ayudarte a descubrir a candidatos internos y externos menos tradicionales. 

3. Localizar fuentes de reclutamiento globales y llevar a cabo tu búsqueda según la ubicación del talento y no la de la empresa. La opción de buscar talento más allá de la ubicación de la empresa parece menos radical ahora, tras los cambios en la mano de obra y el lugar de trabajo derivados de la COVID-19. A modo de ejemplo, los modelos de mano de obra híbrida ofrecen nuevas oportunidades para aprovechar el teletrabajo, los microempleos y otros esquemas de mano de obra e incorporar perfiles en el momento y el lugar en que sean necesarios para impulsar resultados comerciales positivos.