Rediseña las estrategias de contratación para encontrar talento de calidad

Hoy en día, basta con hablar con cualquier reclutador o responsable de contratación para darse cuenta de que la contratación de talentos de calidad es cada vez más difícil. La investigación de Gartner revela que solo el 16 % de los nuevos contratados poseen todas las habilidades que necesitan para estar preparados tanto para su puesto actual como para el futuro. La evolución de las necesidades en las habilidades es uno de los cambios a gran escala que se están produciendo en el lugar de trabajo y en el mercado de mano de obra, y las estrategias tradicionales de contratación no logran seguir ese ritmo.

Históricamente, el valor de los departamentos de contratación ha residido en adquirir talento de calidad con habilidades básicas para cumplir con los objetivos de la organización a corto y largo plazo. Para ello, los reclutadores se centraban en reemplazar la mano de obra buscando un conjunto similar de perfiles de candidatos de reservas de talento conocidas que se sintieran atraídos por los atributos de la propuesta de valor a los empleados (PVE) existente.

“Hoy en día, para contratar talento de calidad es necesario que los responsables de contratación cambien sus estrategias centradas en el simple reemplazo de la mano de obra y pasen a ser ellos quienes den forma a la mano de obra definiendo las necesidades a partir de las habilidades, buscando talentos de manera más amplia y creando propuestas de valor con capacidad de reacción”, afirma Lauren Smith, vicepresidenta de Gartner.

No basta con reemplazar el talento

El panorama actual de inestabilidad económica ha afectado a la contratación de numerosas maneras, entre ellas las siguientes:

• Las reservas de talento tradicionales son menos viables para la búsqueda de talento, ya que los candidatos de alta calidad con cualificaciones tradicionales son menos propensos a dejar sus puestos actuales en tiempos de incertidumbre.
• La pandemia ha obligado a las empresas a replantearse cuál es la mejor manera de hacer el trabajo y cuáles son las habilidades que necesitarán sus empleados para adaptarse en este nuevo contexto. Los datos de Gartner TalentNeuron™ muestran que los puestos existentes pueden requerir hasta 10 nuevas habilidades para 2021.
• Además, los candidatos están analizando las respuestas de las organizaciones a la pandemia, observando cómo las empresas han tratado a los empleados durante este tiempo.

3 cambios clave en la estrategia de contratación

Como resultado, las principales organizaciones han cambiado su enfoque centrado en reemplazar la mano de obra por un enfoque centrado en darle forma mediante la adquisición de nuevos conjuntos de habilidades de un mercado de habilidades diversas que influyen en la propuesta de valor a los empleados de una organización.

En concreto, los departamentos de contratación deben realizar tres cambios clave en la estrategia de selección:

• Definir las necesidades de talento priorizando las habilidades en lugar de los perfiles de contratación.
• Descubrir el mercado de las competencias totales en lugar de dirigirse a las reservas de talento conocidas.
• Crear propuestas de valor a los empleados reactivas, y no solo candidatos reactivos.

Los departamentos de contratación que sobresalen en estos comportamientos de conformación de la mano de obra experimentan un aumento del 24 % en la calidad de las contrataciones.

“El talento de alta calidad puede tener un impacto significativo en los resultados comerciales, como por ejemplo, un 20 % más de rapidez a la hora de desempeñar con éxito sus funciones y contribuir a que los equipos obtengan un 19 % más de capacidad para hacer frente a futuros desafíos”, dice Smith.

Centra tu estrategia de selección en la adquisición de habilidades

Tradicionalmente, los responsables de contratación se han centrado en los perfiles de los candidatos, reciclando la descripción del puesto de trabajo más reciente y añadiendo simplemente nuevas habilidades deseadas a la lista. Encontrar estos candidatos “unicornio” se convierte, así, en una tarea imposible de llevar a cabo para los reclutadores.

Las principales organizaciones están dejando de lado los perfiles de los candidatos para centrarse en la definición de las habilidades esenciales necesarias para realizar el trabajo. Para ser eficaces en este nuevo enfoque, los reclutadores deben entender las necesidades en las habilidades en el contexto más amplio de la estrategia de toda la organización.

Las organizaciones progresistas aprovechan las asociaciones con RR. HH. para determinar las futuras necesidades en cuanto a habilidades y así poder equipar a los reclutadores con estos conocimientos. De este modo, los reclutadores pueden consultar a la empresa acerca de la mejor manera de adaptar la estrategia de trabajo a los objetivos de toda la organización.

Dirígete al mercado de las competencias totales

Durante mucho tiempo, los reclutadores han buscado competencias en reservas de talento conocidas, basándose en las credenciales y los antecedentes. Sin embargo, esta estrategia de selección deja de lado a candidatos altamente cualificados, ya que la investigación de Gartner muestra que el 43 % de los candidatos actuales son autodidactas en uno o más de los requisitos para su puesto. Además, las compañías están desarrollando cada vez más conjuntos de habilidades de alto valor en los empleados a través de programas de formación acelerados.

Con el fin de descubrir de manera eficaz el mercado de las competencias totales, las principales organizaciones comienzan por identificar si sus estrategias y procesos tradicionales de contratación están limitando el acceso a las personas con las habilidades necesarias. ¿Puede la empresa fijarse en el potencial del candidato por encima de sus credenciales o contratar basándose en el lugar donde reside el talento y no en el lugar donde se encuentra la compañía? Los responsables de RR. HH. también deberían auditar todo su proceso de adquisición de talento para detectar prácticas excluyentes que favorezcan a un segmento de talento sobre otro.

Fomenta la capacidad de reacción de la propuesta de valor a los empleados durante el proceso de contratación

Las propuestas de valor a los empleados existentes, a menudo estáticas, ya no son suficientes para atraer talento de alta calidad. La investigación de Gartner revela que el 65 % de los candidatos han interrumpido el proceso de contratación porque consideran que ciertos aspectos del trabajo (por ejemplo, el equilibrio entre la vida laboral y personal, las oportunidades de desarrollo, la cultura de la empresa) no son atractivos.

Para cumplir con las expectativas cambiantes de los candidatos, las mejores organizaciones están aprovechando los conocimientos del mercado de mano de obra (comentarios directos de los candidatos, ofertas de EVP de los competidores, necesidades de los empleados) para informar y adaptar sus propuestas de valor al entorno actual. Las organizaciones progresistas utilizan estos conocimientos para diseñar los puestos de trabajo y las nuevas iniciativas de experiencia de los empleados.