Para acelerar la diversidad del liderazgo, las organizaciones deben elevar los objetivos de diversidad, igualdad e inclusión a la misma prioridad que otros objetivos de la empresa.
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¿La diversidad del liderazgo está estancada? Estas son las 3 medidas que debes tomar
7 de julio de 2021
Autora: Teresa Zuech
A pesar de las crecientes presiones externas e internas para priorizar y realizar mejoras demostrables en materia de diversidad, igualdad e inclusión (DEI, por sus siglas en inglés), las organizaciones continúan luchando por lograr avances reales y rápidos, especialmente entre el liderazgo.
Los responsables de RR. HH. citan la falta de diversidad en la cadena de producción como el principal desafío para diversificar el liderazgo. Si bien muchas organizaciones han intentado abordar esta cuestión invirtiendo en la contratación de personas de raza negra, BIPOC, latinos y asiáticos, particularmente para cargos inferiores, el análisis de Gartner muestra que la progresión del talento infrarrepresentado se estanca en puestos de nivel medio y superior.
“La progresión del talento, o la falta de ella, se reduce en última instancia a las decisiones y comportamientos de los responsables sénior”, afirma Caitlin Duffy, directora de Investigación de Gartner. “Nuestra investigación puso de manifiesto que, para impulsar un cambio real, las organizaciones deben adoptar una responsabilidad consecuente, que afecta de manera significativa el comportamiento y los resultados de los responsables individuales”.
Según la Encuesta sobre diversidad y progreso del liderazgo de Gartner de 2021, realizada a 3500 empleados, las organizaciones que adopten una responsabilidad consecuente alcanzarán la paridad de género 13 años antes y la paridad racial seis años antes en sus puestos de liderazgo.
Para implementar una responsabilidad consecuente, RR. HH. debe trabajar con los responsables de empresas en tres áreas clave:
1. Informar a los responsables en la toma de decisiones
Muchas organizaciones ofrecen formación sobre prejuicios inconscientes para reducir los prejuicios en el lugar de trabajo y ayudar a los responsables a pensar de manera diferente sobre el talento y la diversidad. Sin embargo, el análisis de Gartner revela que esto no tiene un impacto significativo en el nivel de prejuicios en las prácticas de gestión del desempeño de una organización.
Para reducir esto, los responsables de RR. HH. deben abordar dos áreas clave. En primer lugar, las organizaciones deben redefinir los criterios que utilizan los responsables para tomar decisiones sobre el talento. Esto significa dejar de tomar decisiones basadas en los instintos y la política, y centrarse en impulsar una evaluación equitativa de habilidades y capacidades.
En segundo lugar, los responsables de RR. HH. deben integrar datos objetivos en los procesos de talento en torno a los momentos clave de toma de decisiones de los responsables. Estos incluyen la evaluación de candidatos para un ascenso o el análisis de la salud de los grupos de sucesión de liderazgo.
2. Personalizar las estrategias de diversidad, igualdad e inclusión
Las organizaciones progresistas contextualizan sus metas, estrategias y planes de acción de diversidad, igualdad e inclusión.
Al personalizar las estrategias de diversidad, igualdad e inclusión (o DEI, por sus siglas en inglés), los responsables de RR. HH. deben asociarse con los responsables de empresas para identificar las brechas de diversidad en sus reservas de talentos y vías de progresión para descubrir desafíos o inquietudes únicos que puedan impedirles que se tomen medidas en relación con los objetivos de diversidad, igualdad e inclusión. A continuación, RR. HH. debe establecer equipos de diversidad, igualdad e inclusión localizados para apoyar a los responsables de empresas a medida que implementan las soluciones.
3. Exigir resultados para la promoción de los responsables
Para impulsar la urgencia personal, RR. HH. debe trabajar con los responsables de empresas para desarrollar estrategias de diversidad, igualdad e inclusión en toda la organización que se comprendan mutuamente y situar los resultados al mismo nivel de prioridad que otros objetivos de la empresa para los responsables individuales. Específicamente, deben implementar las tres tácticas siguientes:
- Crear mecanismos estandarizados para supervisar y hacer un seguimiento de los progresos de los responsables con respecto a los objetivos individuales de diversidad, igualdad e inclusión.
- Establecer una transparencia entre responsables en torno a las medidas de diversidad, igualdad e inclusión para motivar a las personas a actuar.
- Integrar las medidas de diversidad, igualdad e inclusión en los procesos de evaluación del desempeño para asegurar que el avance de los responsables en la organización les exija liderar de manera inclusiva.
“Cuando los responsables no son responsables de promover los objetivos de diversidad, igualdad e inclusión, pero son personalmente responsables de promover el talento, esto crea una desconexión”, afirma Duffy.
La responsabilidad consecuente ayuda a cerrar estas brechas de una manera acelerada y sostenible, al aumentar la urgencia personal y la relevancia para los responsables, lo que resulta en un cambio significativo en la organización.
