¿Cómo es el trabajo hoy en día? Los responsables y los empleados ven las cosas de manera diferente

A medida que las empresas avanzan con las estrategias del futuro del trabajo, pueden pensar que están respondiendo a las crecientes demandas de los empleados de modelos de trabajo híbridos y de una mayor flexibilidad, pero los datos de Gartner muestran que existe un abismo entre los ejecutivos y los empleados sobre lo que realmente se está ofreciendo. No reconocer estas brechas de confianza podría dañar de forma seria la experiencia del empleado.

La Encuesta para empleados sobre trabajo híbrido de Gartner de 2021, realizada a 4000 empleados de todo el mundo, revela seis áreas clave en las que existe una división significativa entre cómo se sienten los trabajadores y los ejecutivos.

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“Si no se abordan, estas brechas pueden conducir a un fallo crítico en la generación de confianza y la aceptación de los empleados para los planes del futuro del trabajo, así como dificultar la atracción y retención de talento fundamental”, afirma Alexia Cambon, directora de Investigación de Gartner.

N.º 1: Los ejecutivos piensan que tienen una cultura de flexibilidad, pero los empleados no

• La encuesta de Gartner muestra que el 75 % de los responsables ejecutivos creen que ya están operando dentro de una cultura de flexibilidad. Sin embargo, solo el 57 % de los empleados dice que su cultura organizacional incluye el trabajo flexible.
• Casi tres cuartas partes de los ejecutivos creen que la empresa comprende cómo los patrones de trabajo flexible ayudan a los empleados, pero solo la mitad de los empleados comparte esta opinión.

“Mientras que el 72 % de los ejecutivos está de acuerdo en que pueden llegar a un acuerdo de trabajo flexible con su gerente, solo la mitad de los empleados sienten que tienen el mismo privilegio”, comenta Cambon. “Establecer una cultura de flexibilidad, donde el trabajo flexible sea la norma y no la excepción, es crucial para el éxito del trabajo híbrido”.

N.º 2: Los ejecutivos están mejor equipados para trabajar de forma remota que los empleados

• Solo el 66 % de los empleados está de acuerdo en que dispone de la tecnología necesaria para trabajar eficazmente a distancia, frente al 80 % de los ejecutivos.
• Solo el 59 % de los empleados está de acuerdo en que su organización ha invertido en recursos que les permitan trabajar tal como lo harían “in situ” en un entorno virtual, en comparación con el 76 % de los ejecutivos.

Esta brecha entre ejecutivos y empleados podría perjudicar aún más a los trabajadores si los responsables de la toma de decisiones tienen una experiencia del teletrabajo fundamentalmente diferente a la de la mayoría de la mano de obra. El diseño de la experiencia laboral híbrida requerirá que los responsables adopten el punto de vista de todas las poblaciones de la mano de obra, particularmente aquellas que no disponen de un entorno doméstico productivo en el que trabajar.

N.º 3: Los empleados de rango inferior tienen niveles de confianza más bajos que los ejecutivos

• Solo el 41 % de los empleados está de acuerdo en que el liderazgo actúa pensando en sus intereses, en comparación con el 69 % de los ejecutivos.
• Los ejecutivos también tienen más probabilidades de sentir que confían en ellos al trabajar desde casa, con un 70 % de acuerdo en que su organización confía en que los empleados no abusen de la flexibilidad laboral, en comparación con el 58 % de los empleados.

Esta desconfianza se extiende a las recompensas y el reconocimiento: solo el 47 % de la plantilla cree que los empleados que ayudan a la organización a alcanzar sus objetivos estratégicos son recompensados y reconocidos de forma justa, en comparación con el 73 % de los ejecutivos.

“Sin confianza, los empleados pueden sentirse recelosos de compartir sus opiniones sinceras sobre cómo, dónde y cuándo quieren trabajar”, afirma Cambon. “Según nuestra encuesta más reciente sobre el trabajo híbrido, solo el 56 % de los trabajadores se sienten cómodos expresando sus verdaderos sentimientos en el trabajo, en comparación con el 74 % de los ejecutivos”.

N.º 4: Los ejecutivos creen que escuchan, pero los empleados no están de acuerdo

• Solo el 47 % de los empleados cree que el liderazgo tiene en cuenta su perspectiva al tomar decisiones, en comparación con el 75 % de los ejecutivos.
• Solo el 59 % de los empleados cree que su entorno de trabajo incluye un conjunto diverso de necesidades y preferencias de los empleados, en comparación con el 72 % de los ejecutivos.

Después de más de un año en el que se ha incrementado la autonomía, los empleados exigen una mayor flexibilidad, pero esta brecha sugiere que los trabajadores no sienten que se escuche siempre su deseo de influir en cómo, dónde y cuándo trabajan.

N.º 5: Los ejecutivos escuchan una cosa; los trabajadores otra

• El 71 % de los ejecutivos está de acuerdo en que el liderazgo de su organización ha expresado su preferencia por que las condiciones de trabajo vuelvan a su modelo prepandémico; solo el 50 % de los empleados escuchó el mismo mensaje.
• Casi tres cuartas partes de los ejecutivos encuestados sienten que la comunicación de su organización es honesta y abierta, en comparación con poco más de la mitad de los empleados.

Estos datos muestran una clara desconexión entre cómo los ejecutivos y los empleados perciben los mensajes y la intención de su organización en torno a las decisiones sobre el futuro del trabajo. Es una desconexión que podría exacerbar aún más la desconfianza de los empleados en la toma de decisiones del liderazgo.

N.º 6: Los ejecutivos tienen un mayor sentido de propósito que los empleados

• El 77 % de los ejecutivos manifiestan que se sienten parte de algo importante en su organización; solo el 59 % de los empleados siente lo mismo.
• El 70 % de los ejecutivos cree que los gerentes son tan diversos como el resto de la mano de obra en su organización, en comparación con solo el 52 % de los empleados.

La igualdad, la diversidad, la justicia y un sentido compartido de los objetivos se están volviendo cada vez más importantes para la experiencia del empleado, y estos datos ponen de manifiesto una importante brecha en las percepciones, a pesar de las crecientes demandas de diversidad organizativa. Los responsables de la toma de decisiones deben tener en cuenta esta desconexión si quieren diseñar una estrategia de trabajo híbrido inclusiva que priorice la diversidad y la igualdad.